Interview zur Generation Y

Dr. Steffi Burkhart ist Expertin für die Generation Y. Sie setzt sich ein für Bedürfnisse und Wünsche ihrer Generation, schreibt dazu fleißig und erfolgreichen ihren Blog generation-why.org, ist Gastbloggerin bei Huffington Post Deutschland und veranstaltet gemeinsam mit GEDANKENtanken im Oktober dieses Jahres einen Generation Y Kongress – Unternehmensführung der Zukunft. Zu ihrem Thema bietet Sie Vorträge, Workshops und Beratung an.

mediacampus: Die «Generation Y» ist zurzeit in aller Munde. Wie würden Sie die Generation Y definieren?
Dr. Steffi Burkhart: Für mich gibt es zwei Definitionen der Generation Y:
1. Generation Y beschreibt die heute 20 bis Mitte 30 Jährigen, bezieht sich also auf eine Alterskohorte. Und zwar die neue Generation auf dem Arbeitsmarkt. Neben der Generation Y gibt es aktuell in der Arbeitswelt auch noch die Generation X, die heute Mitte 30 bis 50 Jährigen und die Babyboomer Generation, die heute 50 bis Mitte 60 Jährigen. Die nachrückende Generation wird die Generation Z sein, die heute 15 bis 20 Jährigen.

Aktuell wird in der Tat sehr viel ÜBER die Generation Y diskutiert. Das heißt, statt mit uns zu reden, wird viel über uns gesprochen und alle glauben sie uns zu kennen und zu verstehen wie wir ticken. Und dabei wird ein Bild von uns kreiert, dass uns ziemlich ins Negative zieht. Das finde ich sehr schade. Denn dabei kommen Vorurteile zustande wie: Wir wollen keine Führungsverantwortung mehr übernehmen, keine Karriere mehr machen oder seien respektlos Vorgesetzten gegenüber. Wer so über uns denkt, läuft  meiner Meinung nach jedoch dem Missverständnis hinterher, dass wir jungen Leute überhöhte Ansprüche an die Arbeitswelt haben, statt in uns Potenziale zu erkennen, die dazu beitragen, für alle eine moderne Arbeitswelt zu schaffen. Womit wir uns hin zu der zweiten Definition von Generation Y bewegen.

2. Denn für mich bezieht sich der Begriff Generation Y nicht nur auf eine Alterskohorte, sondern viel mehr auf eine innere Haltung. Und zwar eine moderne und zukunftsgerichtete Haltung, die darauf ausgelegt ist, sich der wachsenden Marktdynamik und dem Puls der Zeit besser anpassen zu können. Diese ist sowohl bei jungen als auch bei älteren Menschen zu beobachten.

Sie schreiben in Ihrem Blog (generation-why.org), junge Leute seien mehr der Arbeit selbst, als dem Arbeitgeber gegenüber loyal. Kann man Mitarbeiter – speziell Auszubildende – überhaupt noch binden?
Ich vergleiche Mitarbeiterbindung gerne mit Kundenbindung. Auch hierbei müssen sich Unternehmen mehr und mehr ins Zeugs legen, um Kunden längerfristig an sich binden zu können. Und genauso, wie das immer schwieriger wird, wird auch die Bindung junger Arbeitnehmer oder gar Azubis immer schwieriger. Besonders für mittelständische Unternehmen, die eher ländlich stationiert sind, müssen aktiv daran arbeiten, sich für junge Arbeitnehmer bzw. potenzielle Arbeitnehmer attraktiv zu machen. In der Tendenz ist zu beobachten, dass immer mehr junge Menschen offen für einen Jobwechsel sind. Ich selbst beobachte in meinem Umfeld, dass Berufseinsteiger nach circa zwei Jahren ihren Arbeitsplatz wechseln. Viele sagen, sie haben das Gefühl, sich im alten Job nicht mehr weiterentwickeln zu können, oder fühlen sich nicht wohl im alten Job oder sind neugierig, welche Möglichkeiten es sonst noch so gibt auf dem Arbeitsmarkt.

Welche Tipps würden Sie Ausbildungsbetrieben bei der Ansprache und beim Recruiting von Auszubildenden geben?
Es gibt verschiedene Stellhebel, mit denen Unternehmen besonders junge Menschen auf sich aufmerksam machen und intensiver binden können. Diesen Stellhebeln übergeordnet steht die Attraktivität eines Unternehmens für junge Menschen. Das heißt, wie magnetisch wirke ich als Unternehmen auf die Generation Y? Die einfachste Möglichkeit, darauf eine Antwort zu erhalten, ist es, junge Menschen danach zu fragen, wie interessant und cool sie Broschüren, die Internetseite, das Betriebsklima oder die Büroräumlichkeiten finden. Alles wichtige Kriterien, nach denen junge Menschen heute Ausschau halten.

Es bietet sich natürlich auch an, Marktführer und Unternehmen anderer Branchen zu beobachten, die bei jungen Menschen gut ankommen. Dazu gehören beispielsweise Internetseiten wie iTunes, Google oder auch Seiten wie Jimdo, Soundcloud und GEDANKENtanken. Ich unterscheide bei Internetseiten immer zwischen lebendigen und toten Seiten. Lebendig sind für mich Seiten, auf denen Emotionen, echte Eindrücke und vielleicht auch bewegte Bilder zu sehen sind. Tote Seiten sind unemotional und statisch. Besonders unter dem Aspekt, das Menschen im Schnitt weniger als zwei Minuten auf einer Seite verweilen, ist der erste Eindruck enorm wichtig, um auf junge Menschen attraktiv zu wirken.

Wichtig ist natürlich auch, dass sich Unternehmen zur Rekrutierung junger Menschen dort aufhalten, wo diese sich aufhalten – und das ist heute deutlich häufiger in der digitalen und vor allem mobilen digitalen Welt als in der analogen. Soziale Kanäle, die dazu in Frage kommen sind vor allem eine schön aufbereitete Internetseite in Kombination mit einer Karriereseite, eine regelmäßig gepflegte Facebook-Seite, ein Youtube-Kanal oder einen Mitarbeiterblog.

Darüber hinaus beeinflussen natürlich auch die Arbeitsplatzgestaltung, der Unternehmensspirit und die Führungskultur die Attraktivität eines Unternehmens. Je wohnlicher und heimischer und verspielter Büroräumlichkeiten sind, desto cooler ist das für junge Menschen. Besonders Start-ups liefern diesbezüglich gute Inspirationen. Hinsichtlich des Unternehmensspirits würde ich als Unternehmen Mitarbeiter anhand von Attributen (altbacken, dynamisch, jugendlich, innovativ, verstaubt, langweilig ...) ein Bild zu der Frage erarbeiten lassen: Wenn unser Unternehmen ein Mensch wäre, wie müssen wir uns den vorstellen? Dieses Bild können Sie dann abgleichen (Ist-Soll Analyse) mit dem Wunschbild junger Menschen – Mitarbeiter oder Bewerber. Und was wir heute eben auch wissen ist, dass junge Menschen vorwiegend einen kooperativen Führungsstil bevorzugen. 

Weitere zentrale Wohlfühlfaktoren, die Unternehmen beeinflussen können, sind:

• eine Kongruenz zwischen Unternehmens- und persönlichen Zielen ermöglichen
• den übergreifenden Sinn der Arbeit bzw. des Unternehmens in den Fokus rücken
• Mitarbeitern eine kontinuierliche Weiterbildung ermöglichen
• gute Leute zusammenbringen, die sich sowohl in ihrer Kompetenz, als auch in ihrer Persönlichkeit ergänzen
  
  

Natürlich gibt es noch weitere kleine Stellhebel, die sich bewegen lassen. Spannend sind natürlich unternehmensspezifische Stellhebel. Gerne biete ich interessierten Unternehmen eine kostenfreie und unverbindliche Kurzanalyse zur Attraktivität Ihres Unternehmens auf junge Menschen an. Erreichbar bin ich unter steffi.burkhart(at)gedankentanken.com

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